Com o fim do período de suspensão definido pelo STF, empresas que avançaram apenas em políticas e documentos terão de demonstrar como identificam, previnem e acompanham os riscos psicossociais
A suspensão temporária das sanções relacionadas aos riscos psicossociais deu às empresas um período adicional para adaptação, mas não interrompeu a necessidade de estruturar a gestão desses riscos. Com o fim do prazo de 90 dias previsto na decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o tema deve voltar ao centro da agenda das organizações, que precisam estar preparadas para transformar diagnóstico e prevenção em processos efetivos de gestão.
O novo capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre os fatores considerados estão sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, conflitos, assédio, falta de suporte e aspectos relacionados à organização do trabalho. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mantém orientações específicas para apoiar a implementação da norma.
Em junho, o STF determinou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos pontos da NR-1 que tratam dos riscos psicossociais. A decisão foi referendada por unanimidade pelo Plenário em agosto, e o tema segue em discussão no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do Tribunal.
Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, o período de suspensão deveria ser aproveitado pelas empresas para avançar na estruturação da gestão dos riscos, e não como uma pausa na adequação.
“Esses 90 dias não deveriam ser vistos como um tempo para esperar. Deveriam ser uma oportunidade para as empresas entenderem onde estão seus riscos, reverem processos e começarem a agir. Quando a gente fala em estar preparado, não é só sobre cumprir uma exigência. É sobre conseguir transformar o que a empresa identifica em decisão e ação”, afirma.
O desafio está além da documentação
Na prática, a gestão dos riscos psicossociais não se resume à criação de políticas, realização de treinamentos ou promoção de ações de conscientização. É preciso entender como a organização do trabalho pode contribuir para o surgimento ou agravamento desses fatores e definir medidas de prevenção e acompanhamento.
Um dos desafios está em conectar informações que, isoladamente, podem não indicar um problema. Indicadores de absenteísmo, horas extras, turnover, afastamentos, reclamações e pesquisas internas podem ajudar a identificar situações que merecem uma investigação mais aprofundada.
“Não existe uma ação isolada capaz de resolver essa agenda. Pesquisa, treinamento, indicadores e canais de escuta são importantes, mas o valor está em conseguir olhar essas informações juntas e entender o que elas estão mostrando. O diagnóstico só faz sentido quando ajuda a empresa a tomar uma decisão diferente”, explica Ana Paula.
Esse olhar também pode revelar problemas que ficam escondidos nas médias gerais. Uma empresa pode apresentar indicadores adequados no conjunto e, ao mesmo tempo, ter uma área com turnover elevado, excesso recorrente de horas extras e conflitos frequentes.
“Às vezes, o sinal não está em um indicador específico, mas na combinação deles. Se uma equipe apresenta saída de profissionais acima da média, excesso de horas extras e relatos recorrentes de conflito, existe ali uma informação que merece ser investigada. O papel da gestão é perceber esse padrão antes que ele se transforme em um problema maior”, afirma.
Empresas ainda têm um caminho pela frente
Um levantamento realizado pelo Pandapé em julho de 2026 mostrou que apenas 27% dos profissionais de RH consultados consideravam suas empresas plenamente preparadas para a NR-1. O resultado mostra que uma parcela significativa das organizações ainda estava em processo de adequação antes da suspensão das sanções determinada pelo STF.
“Quando menos de um terço das organizações se considera plenamente preparado, fica claro que ainda existe uma distância entre reconhecer o problema e ter uma gestão estruturada para lidar com ele. O risco agora é transformar a adequação em uma corrida para preencher documentos, sem olhar para o que está acontecendo de fato dentro das operações”, afirma Ana Paula.
Para a executiva, a gestão dos riscos psicossociais também não deve ficar restrita ao RH. Dependendo do diagnóstico, as medidas necessárias podem envolver dimensionamento de equipes, metas, processos, gestão de líderes, organização das atividades e recursos disponíveis.
“Se o diagnóstico mostra que uma equipe está permanentemente subdimensionada, por exemplo, a resposta não pode ser apenas oferecer um benefício de bem-estar. Existe uma decisão de gestão por trás daquele problema. É por isso que essa agenda precisa chegar à liderança e estar conectada às decisões do negócio”, explica.
A urgência vai além da fiscalização
A preocupação com os riscos psicossociais também está relacionada a um cenário que já produz impactos para trabalhadores e empresas. Dados da Previdência Social mostram que mais de 546 mil benefícios por incapacidade relacionados a transtornos mentais e comportamentais foram concedidos em 2025, reforçando a dimensão do problema.
Para Ana Paula, a fiscalização pode acelerar a implementação, mas não deveria ser o principal motivo para as empresas agirem.
“A fiscalização pode acelerar esse movimento, mas os riscos já existem antes dela e continuam existindo depois. A norma traz uma oportunidade para as empresas deixarem de olhar para o problema apenas quando aparecem afastamentos, conflitos ou perda de profissionais. O mais importante é identificar os sinais antes e entender o que eles estão dizendo sobre a própria organização do trabalho”, afirma.
Com o fim do período de suspensão, a discussão tende a avançar da interpretação da norma para a capacidade das empresas de demonstrar como identificam, tratam e acompanham os riscos psicossociais. O cenário, no entanto, ainda pode sofrer alterações a partir das discussões em curso no STF.
“O prazo de suspensão pode terminar, mas essa não é uma agenda que termina com ele. Risco psicossocial exige acompanhamento contínuo. As empresas que conseguirem conectar melhor seus dados, entender os sinais e agir antes de o problema crescer estarão mais preparadas não só para as mudanças regulatórias, mas para as transformações que já estão acontecendo no mundo do trabalho”, conclui Ana Paula Prado.
Imagem: divulgação.